[李開複]給中國學生的第二封信 - 從優秀到卓越

三年前離開中國時，我在《給中國學生的一封信》中，與廣大青年學生一道，討論了一些大家共同關心的話題，並結合自己的學習和工作經歷，就青年學生如何對待 機遇、學業、工作、他人、自己等問題，闡述了我的個人意見。我提出誠信和正直、主動意識、交流和溝通、努力一生學習這幾個個人素質方面值得中國學生高度重 視，


在這三年，許多中國學生，經過電子郵件、講座後的問答、座談、和其他管道（例如在電視節目“對話”中），常對我提到“如何成才”的問題。對於這個大家關注的問題，我整理了許多材料，集成這封“第二封信”。

在 第一封信力所提到的個人素質或“價值觀”是成材的必要的基礎。但是，除了素質之外，成才同樣的需要領導能力（leadership）。很多人誤以為領導能 力最重視的是天資、號召力、管理能力。但是，根據我個人的經驗，和最近一些研究的結論，如果你想成為一名成功的領導，最重要的不是你的智商（IQ）,而是 你的情商（EQ）。最重要的不是要成為一個有號召力令人信服的領導，而是要成為一個有 “謙虛”、“執著”和“勇氣” 的領導。

這“給中 國學生的第二封信”是為那些希望不斷提高自己，不斷學習事業成功所必需的基本技能和領導藝術的人所寫的。第一部分重申了《給中國學生的一封信》中討論過的 有關個人素質的話題；第二部分闡釋了領導能力中最重要的情商；第三部分給出了卓越的領導所必須具備的、有別於普通人的基本特質。


如何提高個人素質

誠信和正直

一 個人的人品如何直接決定了這個人對於社會的價值。而在與人品相關的各種因素之中，誠信又是最為重要的一點。微軟公司在用人時非常強調誠信，我們只雇傭那些 最值得信賴的人。去年，當微軟列出對員工期望的“核心價值觀”時，誠信（honesty and integrity）被列為一位。

在我 發表“第一封信”後，曾經有一位同學問我：為什麼一個公司要涉入員工的道德呢？我回答：這是為了公司自己的利益。例如，一位應聘者在面試時曾對我說，如果 他能加入微軟公司，他就可以把他在前一家公司所做的發明成果帶過來。對這樣的人，無論他的技術水準如何，我都不會雇用他。他既然可以在加入微軟時損害先前 公司的利益，那他也一定會在加入微軟後損害微軟公司的利益。

另外有一位元同學看了“對話”後問我，為什麼我會把誠信放在智慧之前呢？難道 我們會去衡量員工的誠信和他們的智慧而給誠信更高的比重？其實，我們的衡量都在直接的工作目標上，並不會對誠信或智慧做直接的衡量。但是，作為第一“核心 價值”，誠信是我們對員工最基本的要求。 我們根本不會去雇用沒有誠信的人。如果一個員工發生了嚴重誠信的問題，他會被立刻解雇。

當一個 公司這麼重視誠信，員工一定更值得信賴。因此，公司對員工也能夠完全信任，讓他們發揮自己的才能。在微軟公司，公司的各級管理者都會給員工較大的自由和空 間發展他們的事業，並在工作和生活上充分信任、支援和幫助員工。只要是微軟錄用的人，微軟就會百分之百地信任他。和一些軟體企業對員工處處提防的做法不 同，微軟公司內的員工可以看到許多源代碼，接觸到很多技術或商業方面的機密。正因為如此得到公司的信任，微軟的員工對公司才有更強的責任心和更高的工作熱 情。


培養主動意識

坦白地說，中國的學生和職員大多屬於比較內向的類型，在學習和工作中還不夠主動。在學校時，學 生們往往需要老師安排學習任務，或是按照老師的思路做課題研究。在公司裏，中國職員常常要等老闆吩咐做什麼事、怎麼做之後，才開始工作。此外，許多中國人 並不善於推銷和宣傳自己，這恐怕和中國自古以來講求中庸的文化氛圍有很大關係。

但是，要想在現代企業中獲得成功，就必須努力培養自己的主 動意識：在工作中要勇於承擔責任，主動為自己設定工作目標，並不斷改進方式和方法；此外，還應當培養推銷自己的能力，在領導或同事面前要善於表現自己的優 點，有了研究成果或技術創新之後要通過演講、展示、交流、論文等方式和同事或同行分享，在工作中犯了錯誤也要勇於承認。只有積極主動的人才能在瞬息萬變的 競爭環境中獲得成功，只有善於展示自己的人才能在工作中獲得真正的機會。


客觀、直接的交流和溝通

開誠佈公的交流和溝通是團隊合作中最重要的環節。人與人之間遮遮掩掩、言不由衷甚至挑撥是非的做法都會嚴重破壞團隊中的工作氛圍，阻礙團隊成員間的正常交流，並最終導致專案或企業經營失敗。

比 如，在開會討論問題的時候，與會的所有人員都應當坦誠地交換意見，這樣才能做出正確的決定。如果某個人因為考慮到某些其他因素（比如不願反駁上級領導的意 見）而在會議上不敢表達自己的觀點，一味地唯唯諾諾，會後到了洗手間裏再和別人說“其實我不同意他的觀點”，這種戴著假面具工作的人不但不能堅持自己的觀 點，還會破壞公司內部的溝通和交流管道，對工作產生負面的影響。

微軟公司有一個非常好的文化叫“開放式交流（Open communication）”，它要求所有員工在任何交流或溝通的場合裏都能敞開心扉，完整地表達自己的觀點。在微軟開會時，大家如果意見的不統一，一 定要表達出來，否則公司可能錯過良機。當Internet剛開始時，很多微軟的領導者不理解、不贊成花太多精力做這個“不掙錢”的技術。但是有幾位技術人 員，他們不斷地提出他們的意見和建議，雖然他們的上司不理解，但是仍然支持他們“開放式交流”的權利。後來，他們的聲音很快的達到比爾•蓋茨的耳裏，促成 比爾改變公司方向，徹底支持Internet。從這個例子我們可以看到，這種開放的交流環境對微軟公司保持企業活力和創新能力都是非常重要的。

徹 底的開放式交流也有缺點。開放式交流有時會造成激烈的辯論甚至是爭吵，而吵到氣頭上有時會說出不尊重別人的語言，會破壞人與人之間的關係。因此，微軟公司 的總裁史蒂夫•鮑爾默去年在微軟的核心價值觀中，提出我們要把這種開放式交流文化改進成“開放並相互尊重（Open and respectful）”。這要求我們在相互交流時充分尊重對方。當我們不同意對方的意見時，一定要用建設性的語言提出。


挑戰自我、學無止境

從 一名大學生到一名程式師，再到一位元管理者，在軟體人才的成長歷程中，學習是永無止境的。在大學期間，我們要打好基礎，培養自己各方面的素質和能力；工作 以後，我們應當努力在實際工作中學習新的技術並積累相關經驗；即使走上了管理崗位，我們也應當不斷學習，不斷提高自己。軟體產業本身就是一個每天都會有新 技術、新概念誕生，充滿了活力和創造力的產業。作為軟體產業的從業人員，如果只知道閉門造車、抱殘守缺，我們就必然會落伍，必然會被市場淘汰。

許多中國學生喜歡與別人競爭，但這種競爭更多地表現為一種“零和遊戲”，無法使自己和他人得到真正的提高。我建議大家最好能不斷和自己競爭——不要總想著勝過別人，而要努力超越自我，不斷在自身的水準上取得進步。

在 學習的過程中，打好基礎最為重要。從軟體產業對人才的需求來看，我們必須學好數學和英語這兩門基礎學科。數學是所有工程科學的基礎，無論是軟體產品的開 發，還是軟體技術的研究，都要大量使用數學方法和數學原理。英文則是軟體行業中的國際語言，要想瞭解國際上軟體技術的發展趨勢，掌握最新的研究成果，或是 與國外同行進行技術交流，就必須掌握英文的聽、說、讀、寫，能夠在工作中熟練使用英文來解決問題。


情商和領導能力

同學們都希望增進自己的leadership skills（領導能力）。從我的經驗和一些最近的研究結果看來，領導能力中最重要的是所謂的“情商”( EQ）。

智 商（IQ）反映人的智慧水準，情商則反映了人在情感、情緒方面的自控和協調能力。在高新技術企業中，大家都知道智慧的重要，但是情商的重要性甚至超過了智 商。我看過一篇文章，該文的作者調查了188個公司，他用心理學方法測試了這些公司裏每一名員工的智商和情商，並將測試結果和該員工在工作上的表現聯繫在 一起進行分析。經過研究，該文的作者發現，在對個人工作業績的影響方面，情商的影響力是智商的兩倍。此外，他還專門對公司中的高級管理者進行了分析。他發 現在高級管理者中，情商對於個人成敗的影響力是智商的九倍。這說明，智商略遜他人的人如果擁有更高的情商指數，也一樣可以獲得成功；反之，智商很高，但情 商不足的人欠缺“領導能力”，很難成為一個成功的領導。


什麼是情商？

在現代社會，如果你只知道智商而不曉得情 商的話，你至少在意識上已經落伍了。許多心理學家早已明確地指出，單單使用智商的標準考察一個人在才智方面的表現，並不足以準確預測這個人在事業上可能取 得的成就。為了全面考察個人能力，特別是考察個人在社會生活中的適應能力和創造能力，心理學家們提出了情商的概念。

情商主要是指那些與認識自我、控制情緒、激勵自己以及處理人際關係等相關的個人能力。在情商所描述的各項能力因素中，自覺、同理心、自律和人際關係是四種對現代人的事業成敗起決定性作用的關鍵因素。

智商是先天賦予的，但是情商是可以培養的。多花功夫理解和應用這四種情商的關鍵因素。除此之外，因為情商不是自己能看清楚的，我建議可多理解別人對你的看法、多吸取別人（尤其是情商高的人）的意見。


自覺

中 國人常說，人貴有自知之明。這實際上是說，社會生活中的每個人都應當對自己的素質、潛能、特長、缺陷、經驗等各種基本能力有一個清醒的認識，對自己在社會 工作生活中可能扮演的角色有一個明確的定位。心理學上把這種有自知之明的能力稱為“自覺”，這通常包括察覺自己的情緒對言行的影響，瞭解並正確評估自己的 資質、能力與局限，相信自己的價值和能力等幾個方面。

我的下屬中有一個“自覺心”明顯不足的人：他雖然有一些能力，但是他自視甚高，總是 對自己目前的職位不滿意，隨時隨地自吹自擂，總是不滿現狀。前一段時間，他認為我不識才，沒有重用他，決定離開我的組，並期望在微軟其他組中另謀高就。但 是，他最終發現，自己不但找不到更好的工作，公司裏的同事也都對他頗有微辭，認為他缺少自知之明，期望和現實相距太遠。最近，他沮喪地離開了公司。接替他 職位的人，是一個能力很強，而且很有“自覺心”的人。雖然這個人在上一個職位工作時不很成功，但他理解自己升遷太快，願意自降一級來做這份工作，以便打好 基礎。他現在的確做得很出色。

簡單地說，一個人既不能對自己的能力判斷過高，也不能輕易低估自己的潛能。對自己判斷過高的人往往容易浮 躁、冒進，不善於和他人合作，在事業遭到挫折時心理落差較大，難以平靜對待客觀事實；低估了自己的能力的人，則會在工作中畏首畏尾、踟躕不前，沒有承擔責 任和肩負重擔的勇氣，也沒有主動請纓的積極性。無論是上述哪一種情況，個人的潛力都不能得到充分的發揮，個人事業也不可能取得最大的成功。

有 自知之明的人既能夠在他人面前展示自己的特長，也不會刻意掩蓋自己的欠缺。談成自己的不足而向他人求教不但不會降低了自己，反而可以表示出自己虛心和自 信，贏得他人的青睞。比如，當一個領導對某個職員說“在技術上你是專家，我不如你，我要多向你學習”的時候，職員不但認為這個領導非常謙虛，也一定會對這 個領導更加信任，因為他理解自己的能力。

在微軟公司，大家在技術上互幫互學，在工作中互相鼓勵，沒有誰天天都擺出盛氣淩人的架子，也沒有誰自覺矮人一頭，這就自然營造出了一種坦誠、開放的工作氛圍。

有 自知之明的人在工作遇到挫折的時候不會輕言失敗，在工作取得成績時也不會沾沾自喜。認識自我，準確定位自我價值的能力不僅僅可以幫助個人找到自己合適的空 間及發展方向，也可以幫助企業建立起各司其職、協同工作的優秀團隊。有自知之明的人讓人感覺他是一個自信、謙虛、真誠的人。


同理心

同 理心（Empathy）是一個比較抽象的心理學概念，但解釋起來非常簡單：同理心指的是人們常說的設身處地、將心比心的做法。也就是說，在發生衝突或誤解 的時候，當事人如果能把自己放在對方的處境中想一想，也許就可以更容易地瞭解對方的初衷，消除誤解。我們在生活中常說“人同此心，心同此理”，就是這個道 理。

人與人之間的關係沒有固定的公式可循，要從關心別人、體諒別人的角度出發，做事時為他人留下空間和餘地，發生誤會時要替他人著想，主 動反省自己的過失，勇於承擔責任。只要有了同理心，我們在工作和生活中就能避免許多抱怨、責難、嘲笑和譏諷，大家就可以在一個充滿鼓勵、諒解、支持和尊重 的環境中愉快地工作和生活。

對於軟體企業中的管理者來說，體現同理心的最重要一點就是要體諒和重視職員的想法，要讓職員們覺得你是一個非 常在乎他們的領導。拿我自己來說，我在工作中不會盲目地褒獎下屬，不會動不動就給職員一些“非常好”、“不錯”、“棒極了”等泛泛的評價，但是我會在職員 確實做出了成績的時候及時並具體地指出他對公司的貢獻，並將他的業績公之於眾。例如，我會給部門內的全體職員發電子郵件說某個員工在上一周的工作中取得了 出色的成績，並詳細說明他的工作成果，列舉他的工作對於公司的重要價值，給出具體的表彰意見。這種激勵員工的方式能夠真正贏得員工的信任和支援，能夠對企 業的凝聚力產生巨大的影響。

同理心也是一種瞭解和認識他人的有效方法。我被調到新部門擔任領導職位的時候，部門中有400多名員工，我都 不認識。於是，我每週選出了10名員工，與他們共進午餐。在午餐時，我詳細瞭解了每一個人的姓名、履歷、工作情況以及他們對部門工作的建議。這些資訊對於 一個部門領導來說非常重要。在午餐會後，我立即根據這10名員工對部門的建議，安排部署相關的工作，並給這10名員工一一發回回饋意見，告訴他們我的處理 方法。我的計畫是在一個不長的時間裏，認識並瞭解部門中的每一位員工，並在充分聽取員工意見的基礎上合理地安排工作。


自律

自律（Self-Regulation）指的是自我控制和自我調整的能力。這包括：自我控制不安定的情緒或衝動，在壓力面前保持清晰的頭腦；以誠實贏得信任，並且隨時都清晰地理解自己的行為將影響他人。

自 律對於領導者來說更為重要。作為軟體企業的領導，要管理別人，要讓下屬信服，就要先從自我做起。這是因為，領導的做法通常是大家做事的目標和榜樣，領導的 每一次舉手投足都會給下屬留下深刻的印象，如果處理不好的話，可能會造成負面的影響。特別是當公司或團隊處於危急時刻，需要領導帶領大家克服困難、沖出重 圍的時候，如果領導表現得比職員還要急躁，翻來覆去拿不定主意，大家就會對領導喪失信心，公司或團隊也會因此而走向失敗。

有一次，我見過 公司裏的兩個組即將被合併。第一個組的經理缺少自律，開會時對他的隊伍說合併不是他的決定，他自己也不知下一步該怎麼辦。這個經理對未來沒有信心，並猜測 自己的隊伍可能會被裁員。而第二個組的經理則在合併後告訴他的隊伍這次合併對公司的好處。他也坦誠地說自己並不掌握所有的資訊，但是他承諾會提醒上級儘快 地做決定。並且，第二個經理還告訴大家他會盡其所能，幫助每一個員工安排最合理、最公平的出路。最後的結果是，第一個組的人很快就散了，他們的經理離開了 公司，而第二個組的經理接管了合併後的機構。

自律必須建立在誠信的基礎上。為了表現所謂的“自律”而在他人面前粉飾、遮掩自己的缺點，刻意表演的做法是非常不可取的。只有在贏得他人信任的基礎上，嚴於律己、寬以待人，才能真正獲得他人的尊重和贊許。


人際關係

人際關係包括在社會交往中的影響力、傾聽與溝通的能力，處理衝突的能力、建立關係、合作與協調的能力，說服與影響的能力等等。

有些人在人際交往中的影響力是與生俱來的，他們在參加酒會或慶典的時候，只要很短的時間就能和所有人交上朋友。但也有些人並不具備這樣的天賦，他們在社交活動中常常比較內向，寧願一個人躲在角落裏也不願主動與人交談。

我 個人就缺乏人際交往的傾向。以前，我並不認為這有什麼不妥，直到我遇到了一位非常具有個人影響力的經理為止。那個經理沒有超人的智慧，但是他自稱他認識了 公司中幾乎每一個有能力的人，並和其中的許多人成為了非常要好的朋友。我不知道他是怎麼做到這一點的，但我很快就發現，他的這種能力對公司非常有用。比 如，我需要在公司內部選拔一些職員到我的部門工作時，我就可以從他那裏獲得許多有關該職員的詳細資訊；與公司其他部門協調工作時，他的人際關係網也可以發 揮非常大的作用。從那時起，我發現處理人際關係的能力對於一個人，特別是一個領導者來說非常重要，我開始特別注重培養自己在人際關係方面的影響力。

在 技術研究和開發方面，溝通和說服的能力也至關重要。比如，我們開發出了一項先進的技術，要把它變成公司的產品。這首先要說服公司的決策層。我們必須細心準 備我們的產品建議書，並通過精彩的演講和現場展示讓領導者相信我們研究出的技術對公司來說大有裨益，讓決策層認為即將開發的產品可以在市場上取得成功。這 些工作都需要我們具備處理人際關係、展示自己、影響他人的能力。


從優秀到卓越

在著名企業管理學家吉姆•柯林斯 的《從優秀到卓越》（中信出版社，2002年）一書中，作者通過大量的案例調查和統計，討論並分析了一家企業或一位企業的領導者是如何從優秀（Good） 上升到卓越（Great）的層次的。柯林斯和他的研究小組耗費了10.5個人年，閱讀並系統整理了6000多篇文章，記錄了2000多頁的專訪內容，對 1435家企業進行了問卷調查，收集了28家公司過去50年甚至更早的資訊，進行了大範圍的定性和定量分析，得出了如何使公司和公司的管理者從優秀跨越到 卓越的令人驚異而振奮的答案。

根據吉姆•柯林斯得出的結論，優秀的公司和優秀的領導者很多，許多公司都可以在各自的行業裏取得不俗的業 績。但如果以卓越的標準來衡量公司和個人的成績，那麼，能夠保持持續健康增長的企業和能夠不斷取得事業成功的領導者都非常少。一位企業的領導者在成功的基 礎上，要想進一步提高自己，使自己的企業保持持續增長，使自己的個人能力從優秀向卓越邁進，就必須努力培養自己在“謙虛”、“執著”和“勇氣”這三個方面 的品質。

謙虛使人進步。許多領導者在工作中唯我獨尊，不能聽取他人的規諫，不能容忍他人和自己意見相左，這些不懂得謙虛謹慎的領導者也許 可以取得暫時的成功，但卻無法在事業上不斷進步，達到卓越的境界。這是因為，一個人的力量終究有限，在瞬息萬變的商業環境中，領導者必須不斷學習，善於綜 合他人的意見，否則就將陷入一意孤行的泥潭，被市場所淘汰。比爾•蓋茨就是一個非常謙虛的人。例如，他在每一次演講結束後，請撰寫演講稿的人分析一下他的 演講有哪些不足之處，以便下一次改進。

執著是指我們堅持正確方向，矢志不移的決心和意志。無論是公司也好，還是個人也好，一旦認明了工作 的方向，就必須在該方向的指引下鍥而不捨地努力工作。在工作中輕言放棄或者朝三暮四的做法都不能取得真正的成功。微軟公司在Windows 95作業系統取得了巨大的成功之後，比爾•蓋茨仍然堅持發展企業級的Windows NT和Windows 2000作業系統。這是因為，他看到了企業級市場的廣闊前景和微軟在此方面的巨大潛力。經過幾年的發展，微軟公司的企業級作業系統終於在原本被Unix統 治的市場上取得了成功，現在，包括個人作業系統在內的所有Windows產品都已經被構建在了更加安全、可靠的Windows NT架構之上。

成 功者需要有足夠的勇氣來面對挑戰。任何事業上的成就都不是輕易就可以取得的。一個人想要在工作中出類拔萃，就必須面對各種各樣的艱難險阻，必須正視事業上 的挫折和失敗。只有那些有勇氣正視現實，有勇氣迎接挑戰的人才能真正實現超越自我的目標，達到卓越的境界。正如馬克•吐溫所說：“勇氣不是缺少恐懼心理， 而是對恐懼心理的抵禦和控制能力。”


結論

很多人認為，在IT和其他高科技領域內，西方人表現得更為出色，因此中國人只有吸取西方的企業文化才能獲得一席之地。的確，IT產業內的一些新觀點、新理念，與中國古老的東方文化之間確實有差異（例如，西方文化直截了當的溝通和主動參與的意識）。

不 過，從本文中我們不難發現，成功所需要的一些最重要、最基本的素質大多還是中華的傳統美德。在故宮裏，我看到“正大光明”的匾額，其含義也就是“誠信和正 直”；“學無止境”、“人貴有自知之明”、“將心比心”、“嚴於律己、寬以待人”都是中國歷來推崇的道德觀；人際關係更是在西方人公認在中國成功的秘訣； 而最重要的“謙虛”、“執著”、“勇氣”這三點則是中國傳統文化的直接體現。因此，我認為中國人的EQ決不低於西方人，我對中國卓越的人才無比樂觀。

在 今天這個充滿機遇和挑戰的時代裏，在軟體產業這個高速發展、不斷創新的領域內，只有那些不懈努力、善於把握自己、勇於迎接挑戰的人才能取得真正的成功。我 個人衷心地希望中國高新技術產業能夠在新世紀中蓬勃發展，中國的人才能夠在事業上不斷取得成功，實現從優秀到卓越的跨越。

李開複：谷歌07將戲劇性增長

　　“橘生淮南則為橘，生於淮北則為枳。”這似乎成了所有國際互聯網巨頭入華後的共同寫照，用這句話來總結Google也不為過。如今Google正使出渾身解數以扭轉頹勢，它能成為第一個贏得中國市場的國際互聯網企業嗎？　　

伴隨著一系列烙有中國印記產品的誕生，過去一年飽受外界質疑的Google中國開始反擊。今年以來，它連續發佈5款產品和服務，宣佈3項戰略合作。　　

整個2006年，Google中國的負面消息層出不窮，市場份額節節下滑，在國外光芒萬丈的Google形象在中國黯然失色。在國際互聯網巨頭eBay退出中國後，業界紛紛猜測：“下一個離開的會是誰，Google嗎？” 　　

現在，當Google採取一連串行動之後，業界開始意識到它並沒有滾回美國去，反而在中國開始了本土化之路。 　　
4月4日，它發佈了一款極具中國特色的輸入法———“穀歌拼音輸入法”。此時，距離Google中國總裁李開複組建Google中國公司的日子，恰好滿600天。600天來，這位前微軟全球副總裁組建了國際互聯網巨頭在華分公司有史以來規模最大的工程師隊伍，卻阻擋不了兩位高管的離職和市場份額的不斷下滑。 　　

橘生淮南則為橘，生於淮北則為枳。用這句話來總結Google入華一年半來的情況並不為過。如今李開複正使出渾身解數，來扭轉穀歌的不利局面。但新產品是橘是枳，還須等待收穫之時。 　　對此，李開複表示：“2007年的市場份額會戲劇性增長。我們試著去打破跨國互聯網公司在中國不能成功的慣例。” 　

　●水土不服 　　2006年下半年，三份相繼出爐的搜索引擎市場報告用不同的數據指向了同一個結果：入華之後，Google中國的市場份額繼續大幅下降。這三份報告分別來自CNNIC、正望咨詢和艾瑞咨詢。 　　相比Google進入中國之前，5名身在矽谷的工程師于2000年開發的中文版Google，不費一兵一卒，攻城略地，用了不到兩年時間就打敗雅虎，俘獲了1／4的中國搜索用戶，想來著實令人唏噓。 　　
不過2002年後，中國本土的網民瀏覽中文版的Google時就開始出現斷網現象；同一時期，被稱為“中國Google”的百度推出獨立搜索引擎，逐漸發力，後來居上。 　　這最終促使Google總部在中文版推出5年後，決定實質性地進入中國市場。 　　“Google的中國用戶碰到很多問題，諸如打不開服務器、速度太慢、新聞服務不能用等，市場份額也下降了10%，解決這些問題的唯一辦法就是在中國設立分公司。”2006年google．cn發佈之時，傳播和公共事務副總裁Elliot Schrage在官方博客上這樣寫道。 　　可惜，進入中國之後，Google神話沒有繼續。 　　從延攬李開複、與微軟對簿公堂那天起，Google中國的一言一行，就被置於放大鏡下，繼而捲入接連不斷的風波當中。 　　去年1月份，作為本土化第一步、遵守中國法律的google．cn一經上線，違背“不做惡”原則的質疑隨之即來。CEO施密特不得不一遍遍地向媒體、用戶甚至美國國會解釋：“進入中國是否符合我們的價值觀，經過長時間的爭論，我們認為，Google的目標是整合世界範圍內的信息，那麼就不能忽略占世界1／4人口的中國。” 　　一個月後，穀歌又被披露與中文網站“趕集網”合用ICP牌照，媒體的熱炒最終引來信息產業部的調查。外資互聯網公司可以與子公司共用牌照，但當時穀歌並未收購“趕集網”。 　　儘管在2006年4月發佈中文名“穀歌”之時，施密特曾攜數位Google高層拜會了北京市政府、國家發改委、國家信產部等政府官員。但到6月份的時候，中文版Google還是再次遭遇了長時間的斷網。 　　雪上加霜的是，2006年底，Google亞太區市場總監王懷南和大中華區聯合總裁周韶甯先後離職。

　　●新版龜兔賽跑 　　當谷歌糾纏於各種壞消息之時，百度正借IPO之勢鞏固其行業地位。 　　2005年8月，百度以354%的首日漲幅成功登陸納斯達克。隨後，網上流傳起一系列搞笑百度廣告小電影。“你不知道我知道你不知道”，這句歷史上最有名的標點斷句，被用來詮釋“百度最懂中文”。當年，2000多萬網民通過E－mail或視頻網站觀看了這個廣告片。同時，百度還和傳統媒體及網站合作，大力推廣“百度一下，你就知道”的口號。 　　此前一年，幾乎佔領了中國大大小小網吧電腦首頁的導航網站hao123被百度收入麾下，加上百度MP3搜索和百度貼吧，這些產品為百度吸引了巨大的流量。 　　根據艾瑞咨詢統計，2005年百度以56.6%的絕對優勢位居搜索引擎第一位，Google位居第二，占了32.8%。　　而這一年夏天，李開複剛剛跟微軟打完官司，著手在中國招兵買馬。 　　值此險境，一個再自然不過的戰略是，加速組建團隊、推出本地化產品。但李開複偏偏選擇了耗時最長的“校園招聘”。 　　從2005年下半年開始，憑藉其在微軟時建立的高校網絡，李開複延攬了近一百名優秀的高校畢業生，占目前工程師總數的90%。但受制於畢業時間，2006年7月份他們才陸續到位，接下來還有至少三個月的入職培訓，才能真正獨立研發。 　　“我們的戰略是先打造一個團隊，然後做最好的產品，最後再考慮市場份額和營業額。”由始至終，李開複本人都堅持這個戰略。即便經歷了去年市場份額的繼續下滑，李仍然在今年1月份美國總部的述職演講中強調，2006年穀歌的一大任務和成就，就是建立了一個最優秀的工程師團隊。 　　儘管總部沒有對穀歌提出短期內的盈利要求，但仍然發出了質疑的聲音。高級副總裁瑪麗莎在2006年4月到中國考察時，認為“Google中國的進展還是有些慢，一是現在的中文搜索速度還不快；二是本地研發的進展不夠快”。 　　

古老的寓言故事“龜兔賽跑”被演繹出很多版本，穀歌和其他搜索引擎公司的賽跑，就像是其中的一個新版本。單純從技術上來講，兔子不會比烏龜技術差、速度慢，但如果兔子需要全副武裝才能起跑呢？最後的結果就要看跑道有多長、最初的差距有多大、各自的耐力有多久了。 　　相比對手，谷歌更為緊要的則是清除跑道上的障礙物。“目前最最緊要的，還是連接的穩定性問題。”其公關人員指出，“直到今天，某些城市或區域仍然經常無法登陸，我們只能一個一個地去協調、溝通、解決。” 　　關於ICP牌照至今依然懸而未決，一位不願意透露姓名的員工承認ICP牌照一定程度上制約了穀歌的發展，比如限制了大規模的市場推廣。 　　“一方面，穀歌的大部分服務器放在國外，不能保證穩定的連接，這是其市場份額下降的客觀原因；另一方面，則要歸結於其自身推出適應中國用戶的產品和服務太慢。”艾瑞咨詢公司研究副總監曹軍波分析道。


　　●內部癥結 　　適應中國用戶的新產品推出太慢，不僅直接導致新增用戶緩慢，同時還制約了廣告渠道拓展和市場推廣。這一切，似乎又都回歸到那個“招聘戰略”上去。但這一年半來，穀歌內部所發生過的，並非表面看起來那樣簡單。 　　還是那個任何跨國互聯網公司都繞不過去的問題———如何在淮北也種出一樣的橘子。 　　Google全球總裁顯然也認識到了這個“中國魔咒”。在不同的場合，施密特不止一次地對時任中國區總裁李開複、周韶寧強調“總部沒有更多的要求，只要做好用戶體驗就可以了”。但如何做好，再具體涉及到究竟什麼能放權、放多少權，就演變成了無止境的溝通和磨合。 　　

Google在中國設立了雙總裁，李開複負責團隊建設和產品創新，周韶甯負責渠道建設和戰略合作。招聘最優秀的人才勿需多言，但在中國廣泛建立廣告代理商則是一個需要向總部解釋為什麼的問題。 　　目前谷歌在華簽了20家廣告代理商，採取了“全國—大區—地方”的佈局，但這種模式常常與並行的大客戶和直銷模式相衝突。 　　另外，一些渠道代理商曾經與穀歌洽談過合作事宜，但最終放棄。“谷歌給代理商的分成太少，無法盈利。” 　　

而依靠口口相傳獲得巨大成功的Google，自然也無法理解中國的市場推廣竟是如此艱難。 　　去年9月，周韶甯曾在“2006中國互聯網大會”這樣感歎過，“我們建立了很好的團隊和很好的產品，能推出更好的服務，這是令我最開心的事情；但最不開心的是我們是不是做得慢了一點。”此時，周已萌生去意。 　　

相比之下，“招聘戰略”既是李開複的優勢，也更符合Google的工程師文化。短期內，可能會失去一定的市場份額；長遠看來，建立一個幾乎複製“自下而上”管理模式的工程師隊伍，可能無論對谷歌的長遠發展，還是和總部更好的溝通，都更為有益。學會與總部有效的溝通，也是穀歌一百余名工程師的必修課。一位谷歌工程師介紹，幾乎每天都會有越洋視頻會議，小到某一類信息應該放到哪個數據庫裏，大到探討是否應該在中國開通郵箱服務。“中國互聯網的情況與美國非常不同，必須細緻耐心地跟美國同事解釋，為什麼只有在中國才需要這樣做。”

　　●期待第二春 　　“2006年是團隊年，2007年是產品年。”Google中國戰略官郭去疾告訴記者，“你目前看到的產品還只是熱身運動，未來將會有更多適合中國用戶的產品發佈。” 　　今年1月份以來，穀歌連續發佈了5款產品和服務，包括導航、熱榜、搜索推薦、圖書搜索、拼音輸入法，還分別與迅雷網站、中國移動和中國網通建立了合作關係。 　　據Google中國技術總監劉駿介紹，“導航、熱榜和搜索推薦都是‘一鍵搜索’這一大的研發戰略的前奏，其目的是簡化中國用戶的搜索過程，將來還會有一系列相關產品”。 　　


去年夏天的一次用戶調研上，當一名用戶被要求輸入“秦皇島地圖”時，他只輸入了前三個字，就點擊搜索鍵。問及原因，答曰多輸兩個字太麻煩。還有若干類似案例，“一鍵搜索”的想法應運而生。 　　去年一年裏，穀歌幾乎沒有發佈一款真正的本土化產品，卻在今年年初集中發力。是工程師到位後順其自然的結果嗎？ 　　互聯網獨立評論人洪波的博客代表了很多人的觀點：“無論是投資迅雷，還是推出導航、熱榜等低端服務，目的非常明確，就是儘快提升市場佔有率。這是穀歌對本土化的重新定位，他們開始明白，僅靠產品技術領先是不足以在中國市場領航的，還需要考慮忠誠度和大眾化。” 　　到2006年底時，施密特終於決定將產品設計權交給穀歌，最終發佈的產品雖然還需經過全球的評價體系，但幾乎是一路亮起綠燈。一位知情人士透露。 　　“

中國35歲以下的網民占到了80%，而美國這一比例只有40%。中國互聯網的特點是娛樂化，成功的互聯網公司都是抓住了這一特點。認識到這一點，Google才能真正在中國立住腳跟。”互聯網分析師呂伯望說。 　　

對於這些新產品，施密特並不太樂觀，今年他在接受國外媒體採訪時表示：“Google在中國有強勁的本地對手，但通過推出豐富的產品及其他努力，正逐漸收復失地。但是否真的能依靠最近在中國所推出的這幾個毫無生氣的web1.0時代的產品，就可以收復失地，我還是持懷疑的態度。” 　　不過施密特也表示，“中國有五千年的歷史，Google也有五千年的耐心來贏得在中國的市場。”（來源：南方報業）

知識產權

李開複與微軟的恩怨

　　2005年7月，當Google宣布原微軟全球副總裁李開複將負責Google中國研發中心的運營，並出任 中國區總裁時，微軟立刻向美國華盛頓州地方法院提起訴訟，指控Google和李開複違反了競業禁止協定，要求法院阻止與限制Google與李開複的行為， 並獲得經濟賠償。隨後Google在加州反訴微軟，要求法官宣布微軟與李開複協定中的競業禁止條款無效。2005年12月，Google與微軟發表聲明， 宣布雙方已在美國就李開複跳槽案達成非公開協定，並表示對此次和解表示滿意。

不斷灌輸知識產權方面的知識，重要的是讓員工樹立知識是一種財富的意識，既然是財富，而且是企業花了大代價才創造的財富，那麼就要尊重而不是隨意竊取。 『如果隨意竊取其他公司的技術機密來賺錢成為一種風氣，那麼今天吃虧的是某個公司，明天吃虧的有可能是始作俑者，最後吃虧的是整個國家。這對中國企業甚至 是中國的長久發展都沒有好處。』富士康集團智權管理處處長傅紹明說。

不斷灌輸知識產權方面的知識，重要的是讓員工樹立知識是一種財富的意識，既然是財富，而且是企業花了大代價才創造的財富，那麼就要尊重而不是隨意竊取。 『如果隨意竊取其他公司的技術機密來賺錢成為一種風氣，那麼今天吃虧的是某個公司，明天吃虧的有可能是始作俑者，最後吃虧的是整個國家。這對中國企業甚至 是中國的長久發展都沒有好處。』富士康集團智權管理處處長傅紹明說。

谷歌中國新官劉允：從SK電訊跳到谷歌跨度不大

新浪科技訊 1月25日凌晨消息，谷歌中國新官劉允昨晚與新浪科技談及加盟谷歌這段時間的感受，稱從SK電訊跳槽過來的跨度不算大，目前主要時間u峇_學習培訓，爭取盡快融入團隊。

　　今年1月7日，谷歌宣布任命SK電訊前高管劉允博士為全球副總裁，主管大中華區銷售工作。他將常駐北京，負責谷歌在中國大陸、香港和臺灣的銷售和渠道業務。

　　此前六年，劉允一直出任SK電訊中國區首席執行官及總裁。負責谷歌亞太和拉丁美洲地區運營的副總裁Sukhinder Singh Cassidy表示，劉允具有豐富的管理和專業經驗。聘任劉允當銷售管理者，體現了谷歌在中國長期投資的承諾。

　 　對於此次空降谷歌，劉允自己也笑道『保密工作做的很好』，讓外界感覺很突然。據悉，谷歌通過獵頭找到劉允，雙方接觸了相當長一段時間。他認為，從電信行 業到互聯網行業的跨度不算大，這段時間vㄓ_學習培訓，希望盡快適應這邊的工作節奏。相比之下，他認為目前挑戰不算大，『谷歌文化非常活躍年輕』。

　　當天晚上，劉允與谷歌大中華區總裁李開複一起出席谷歌中國的年底媒體聯誼會，並客串當起了會議的主持。劉允向外界展示了一個職業經理人活潑、熱情的一面。李開複也稱，與劉允的合作不錯，他過來後自己肩上壓力減輕許多。

　　2006年12月8日，谷歌宣布負責大中華區銷售和渠道建設工作的全球副總裁、大中華區聯合總裁周韶寧離職。此後一年多時間z翩A該職位一直未有新的任命。

　　劉允向新浪科技確認，自己負責的是周韶寧之前的工作。在未來，谷歌將繼續倚重代理商制度，推進谷歌在中國的廣告銷售。

李開複：谷歌不可能放棄中國業務

新浪科技訊 1月25日凌晨消息，谷歌全球副總裁、大中華區總裁李開複昨晚與新浪科技談及中國雅虎戰略轉型一事，稱谷歌在中國市場有長期耐心，不可能放棄中國業務。昨日傍晚，李開複出席了在谷歌北京總部舉辦的媒體聯誼會，並在會後接受新浪科技連線。
　　

昨日下午，據內部人士透露，中國雅虎已開始施行裁員計劃，有多個部門被波及，被裁人數估計達上百人。此前一天，中國雅虎剛宣布了新的架構和戰略方向，將取消原新媒體、搜索、通訊三大事業部設置，新成立網站運營部、郵箱運營部、工程技術部和公關市場部。
　　

據內部人士指出，中國雅虎經過此輪調整，實際上已放棄在通用搜索市場與百度、谷歌的競爭，把中國雅虎的資源與技術“濃縮”到阿里巴巴集團之中。
　　

耐人尋味的是，有“搜索一姐”之稱的原中國雅虎副總裁張憶芬在此次調整中被調崗，而她不久前曾向新浪科技稱中國雅虎搜索業務希望在三年內殺入第一陣營。
　　

在眾多“悲觀者”看來，中國通用搜索市場的格局已趨于穩定，占據絕大多數市場份額的百度霸主地位不可動搖。但市場的巨大誘惑擋不住越來越多的樂觀者相繼進入，比如谷歌，又如網易。谷歌稱互聯網還在快速發展，谷歌瞄准長遠市場，對未來充滿信心。與此同時，網易創始人丁磊則以推出有道來証明自己對搜索市場的看重。
　　

李開複昨晚再一次向強調了谷歌對中國市場的信心。“你說我們會放棄中國市場麼？”站在谷歌北京總部一樓大廳的李開複伸手指了指自己身處的大樓，向新浪科技拋出一個反問句。
　　

他透露，谷歌中國團隊仍在不斷壯大，現在清華科技園的這棟大樓已坐不下了，很快部分員工要挪到旁邊的寫字樓。他表示，在谷歌北京總部大樓入住前，谷歌曾在旁邊租的那片辦公區一直沒放棄，這也從側面看出谷歌在中國“長幹”的決心。
　　

雖然同是美國互聯網搜索巨頭，李開複認為谷歌與雅虎對待中國市場最大的不同在于，谷歌對中國市場有足夠耐心，不著急賺錢，也有著自己的研發團隊，並且給他們足夠的空間與權限。
　　

李開複還表示，2007年自己花了很多時間在教育與人才方面，2008年的重點是繼續深化今年打下的一些基礎業務，比如將在視頻、地圖等領域發力。至于谷歌收購的Youtube進入中國市場的計劃，他未給出時間表，這與政策法規對視頻網站的管制不無關系