[李開複]給中國學生的第二封信 - 從優秀到卓越

三年前離開中國時，我在《給中國學生的一封信》中，與廣大青年學生一道，討論了一些大家共同關心的話題，並結合自己的學習和工作經歷，就青年學生如何對待 機遇、學業、工作、他人、自己等問題，闡述了我的個人意見。我提出誠信和正直、主動意識、交流和溝通、努力一生學習這幾個個人素質方面值得中國學生高度重 視，


在這三年，許多中國學生，經過電子郵件、講座後的問答、座談、和其他管道（例如在電視節目“對話”中），常對我提到“如何成才”的問題。對於這個大家關注的問題，我整理了許多材料，集成這封“第二封信”。

在 第一封信力所提到的個人素質或“價值觀”是成材的必要的基礎。但是，除了素質之外，成才同樣的需要領導能力（leadership）。很多人誤以為領導能 力最重視的是天資、號召力、管理能力。但是，根據我個人的經驗，和最近一些研究的結論，如果你想成為一名成功的領導，最重要的不是你的智商（IQ）,而是 你的情商（EQ）。最重要的不是要成為一個有號召力令人信服的領導，而是要成為一個有 “謙虛”、“執著”和“勇氣” 的領導。

這“給中 國學生的第二封信”是為那些希望不斷提高自己，不斷學習事業成功所必需的基本技能和領導藝術的人所寫的。第一部分重申了《給中國學生的一封信》中討論過的 有關個人素質的話題；第二部分闡釋了領導能力中最重要的情商；第三部分給出了卓越的領導所必須具備的、有別於普通人的基本特質。


如何提高個人素質

誠信和正直

一 個人的人品如何直接決定了這個人對於社會的價值。而在與人品相關的各種因素之中，誠信又是最為重要的一點。微軟公司在用人時非常強調誠信，我們只雇傭那些 最值得信賴的人。去年，當微軟列出對員工期望的“核心價值觀”時，誠信（honesty and integrity）被列為一位。

在我 發表“第一封信”後，曾經有一位同學問我：為什麼一個公司要涉入員工的道德呢？我回答：這是為了公司自己的利益。例如，一位應聘者在面試時曾對我說，如果 他能加入微軟公司，他就可以把他在前一家公司所做的發明成果帶過來。對這樣的人，無論他的技術水準如何，我都不會雇用他。他既然可以在加入微軟時損害先前 公司的利益，那他也一定會在加入微軟後損害微軟公司的利益。

另外有一位元同學看了“對話”後問我，為什麼我會把誠信放在智慧之前呢？難道 我們會去衡量員工的誠信和他們的智慧而給誠信更高的比重？其實，我們的衡量都在直接的工作目標上，並不會對誠信或智慧做直接的衡量。但是，作為第一“核心 價值”，誠信是我們對員工最基本的要求。 我們根本不會去雇用沒有誠信的人。如果一個員工發生了嚴重誠信的問題，他會被立刻解雇。

當一個 公司這麼重視誠信，員工一定更值得信賴。因此，公司對員工也能夠完全信任，讓他們發揮自己的才能。在微軟公司，公司的各級管理者都會給員工較大的自由和空 間發展他們的事業，並在工作和生活上充分信任、支援和幫助員工。只要是微軟錄用的人，微軟就會百分之百地信任他。和一些軟體企業對員工處處提防的做法不 同，微軟公司內的員工可以看到許多源代碼，接觸到很多技術或商業方面的機密。正因為如此得到公司的信任，微軟的員工對公司才有更強的責任心和更高的工作熱 情。


培養主動意識

坦白地說，中國的學生和職員大多屬於比較內向的類型，在學習和工作中還不夠主動。在學校時，學 生們往往需要老師安排學習任務，或是按照老師的思路做課題研究。在公司裏，中國職員常常要等老闆吩咐做什麼事、怎麼做之後，才開始工作。此外，許多中國人 並不善於推銷和宣傳自己，這恐怕和中國自古以來講求中庸的文化氛圍有很大關係。

但是，要想在現代企業中獲得成功，就必須努力培養自己的主 動意識：在工作中要勇於承擔責任，主動為自己設定工作目標，並不斷改進方式和方法；此外，還應當培養推銷自己的能力，在領導或同事面前要善於表現自己的優 點，有了研究成果或技術創新之後要通過演講、展示、交流、論文等方式和同事或同行分享，在工作中犯了錯誤也要勇於承認。只有積極主動的人才能在瞬息萬變的 競爭環境中獲得成功，只有善於展示自己的人才能在工作中獲得真正的機會。


客觀、直接的交流和溝通

開誠佈公的交流和溝通是團隊合作中最重要的環節。人與人之間遮遮掩掩、言不由衷甚至挑撥是非的做法都會嚴重破壞團隊中的工作氛圍，阻礙團隊成員間的正常交流，並最終導致專案或企業經營失敗。

比 如，在開會討論問題的時候，與會的所有人員都應當坦誠地交換意見，這樣才能做出正確的決定。如果某個人因為考慮到某些其他因素（比如不願反駁上級領導的意 見）而在會議上不敢表達自己的觀點，一味地唯唯諾諾，會後到了洗手間裏再和別人說“其實我不同意他的觀點”，這種戴著假面具工作的人不但不能堅持自己的觀 點，還會破壞公司內部的溝通和交流管道，對工作產生負面的影響。

微軟公司有一個非常好的文化叫“開放式交流（Open communication）”，它要求所有員工在任何交流或溝通的場合裏都能敞開心扉，完整地表達自己的觀點。在微軟開會時，大家如果意見的不統一，一 定要表達出來，否則公司可能錯過良機。當Internet剛開始時，很多微軟的領導者不理解、不贊成花太多精力做這個“不掙錢”的技術。但是有幾位技術人 員，他們不斷地提出他們的意見和建議，雖然他們的上司不理解，但是仍然支持他們“開放式交流”的權利。後來，他們的聲音很快的達到比爾•蓋茨的耳裏，促成 比爾改變公司方向，徹底支持Internet。從這個例子我們可以看到，這種開放的交流環境對微軟公司保持企業活力和創新能力都是非常重要的。

徹 底的開放式交流也有缺點。開放式交流有時會造成激烈的辯論甚至是爭吵，而吵到氣頭上有時會說出不尊重別人的語言，會破壞人與人之間的關係。因此，微軟公司 的總裁史蒂夫•鮑爾默去年在微軟的核心價值觀中，提出我們要把這種開放式交流文化改進成“開放並相互尊重（Open and respectful）”。這要求我們在相互交流時充分尊重對方。當我們不同意對方的意見時，一定要用建設性的語言提出。


挑戰自我、學無止境

從 一名大學生到一名程式師，再到一位元管理者，在軟體人才的成長歷程中，學習是永無止境的。在大學期間，我們要打好基礎，培養自己各方面的素質和能力；工作 以後，我們應當努力在實際工作中學習新的技術並積累相關經驗；即使走上了管理崗位，我們也應當不斷學習，不斷提高自己。軟體產業本身就是一個每天都會有新 技術、新概念誕生，充滿了活力和創造力的產業。作為軟體產業的從業人員，如果只知道閉門造車、抱殘守缺，我們就必然會落伍，必然會被市場淘汰。

許多中國學生喜歡與別人競爭，但這種競爭更多地表現為一種“零和遊戲”，無法使自己和他人得到真正的提高。我建議大家最好能不斷和自己競爭——不要總想著勝過別人，而要努力超越自我，不斷在自身的水準上取得進步。

在 學習的過程中，打好基礎最為重要。從軟體產業對人才的需求來看，我們必須學好數學和英語這兩門基礎學科。數學是所有工程科學的基礎，無論是軟體產品的開 發，還是軟體技術的研究，都要大量使用數學方法和數學原理。英文則是軟體行業中的國際語言，要想瞭解國際上軟體技術的發展趨勢，掌握最新的研究成果，或是 與國外同行進行技術交流，就必須掌握英文的聽、說、讀、寫，能夠在工作中熟練使用英文來解決問題。


情商和領導能力

同學們都希望增進自己的leadership skills（領導能力）。從我的經驗和一些最近的研究結果看來，領導能力中最重要的是所謂的“情商”( EQ）。

智 商（IQ）反映人的智慧水準，情商則反映了人在情感、情緒方面的自控和協調能力。在高新技術企業中，大家都知道智慧的重要，但是情商的重要性甚至超過了智 商。我看過一篇文章，該文的作者調查了188個公司，他用心理學方法測試了這些公司裏每一名員工的智商和情商，並將測試結果和該員工在工作上的表現聯繫在 一起進行分析。經過研究，該文的作者發現，在對個人工作業績的影響方面，情商的影響力是智商的兩倍。此外，他還專門對公司中的高級管理者進行了分析。他發 現在高級管理者中，情商對於個人成敗的影響力是智商的九倍。這說明，智商略遜他人的人如果擁有更高的情商指數，也一樣可以獲得成功；反之，智商很高，但情 商不足的人欠缺“領導能力”，很難成為一個成功的領導。


什麼是情商？

在現代社會，如果你只知道智商而不曉得情 商的話，你至少在意識上已經落伍了。許多心理學家早已明確地指出，單單使用智商的標準考察一個人在才智方面的表現，並不足以準確預測這個人在事業上可能取 得的成就。為了全面考察個人能力，特別是考察個人在社會生活中的適應能力和創造能力，心理學家們提出了情商的概念。

情商主要是指那些與認識自我、控制情緒、激勵自己以及處理人際關係等相關的個人能力。在情商所描述的各項能力因素中，自覺、同理心、自律和人際關係是四種對現代人的事業成敗起決定性作用的關鍵因素。

智商是先天賦予的，但是情商是可以培養的。多花功夫理解和應用這四種情商的關鍵因素。除此之外，因為情商不是自己能看清楚的，我建議可多理解別人對你的看法、多吸取別人（尤其是情商高的人）的意見。


自覺

中 國人常說，人貴有自知之明。這實際上是說，社會生活中的每個人都應當對自己的素質、潛能、特長、缺陷、經驗等各種基本能力有一個清醒的認識，對自己在社會 工作生活中可能扮演的角色有一個明確的定位。心理學上把這種有自知之明的能力稱為“自覺”，這通常包括察覺自己的情緒對言行的影響，瞭解並正確評估自己的 資質、能力與局限，相信自己的價值和能力等幾個方面。

我的下屬中有一個“自覺心”明顯不足的人：他雖然有一些能力，但是他自視甚高，總是 對自己目前的職位不滿意，隨時隨地自吹自擂，總是不滿現狀。前一段時間，他認為我不識才，沒有重用他，決定離開我的組，並期望在微軟其他組中另謀高就。但 是，他最終發現，自己不但找不到更好的工作，公司裏的同事也都對他頗有微辭，認為他缺少自知之明，期望和現實相距太遠。最近，他沮喪地離開了公司。接替他 職位的人，是一個能力很強，而且很有“自覺心”的人。雖然這個人在上一個職位工作時不很成功，但他理解自己升遷太快，願意自降一級來做這份工作，以便打好 基礎。他現在的確做得很出色。

簡單地說，一個人既不能對自己的能力判斷過高，也不能輕易低估自己的潛能。對自己判斷過高的人往往容易浮 躁、冒進，不善於和他人合作，在事業遭到挫折時心理落差較大，難以平靜對待客觀事實；低估了自己的能力的人，則會在工作中畏首畏尾、踟躕不前，沒有承擔責 任和肩負重擔的勇氣，也沒有主動請纓的積極性。無論是上述哪一種情況，個人的潛力都不能得到充分的發揮，個人事業也不可能取得最大的成功。

有 自知之明的人既能夠在他人面前展示自己的特長，也不會刻意掩蓋自己的欠缺。談成自己的不足而向他人求教不但不會降低了自己，反而可以表示出自己虛心和自 信，贏得他人的青睞。比如，當一個領導對某個職員說“在技術上你是專家，我不如你，我要多向你學習”的時候，職員不但認為這個領導非常謙虛，也一定會對這 個領導更加信任，因為他理解自己的能力。

在微軟公司，大家在技術上互幫互學，在工作中互相鼓勵，沒有誰天天都擺出盛氣淩人的架子，也沒有誰自覺矮人一頭，這就自然營造出了一種坦誠、開放的工作氛圍。

有 自知之明的人在工作遇到挫折的時候不會輕言失敗，在工作取得成績時也不會沾沾自喜。認識自我，準確定位自我價值的能力不僅僅可以幫助個人找到自己合適的空 間及發展方向，也可以幫助企業建立起各司其職、協同工作的優秀團隊。有自知之明的人讓人感覺他是一個自信、謙虛、真誠的人。


同理心

同 理心（Empathy）是一個比較抽象的心理學概念，但解釋起來非常簡單：同理心指的是人們常說的設身處地、將心比心的做法。也就是說，在發生衝突或誤解 的時候，當事人如果能把自己放在對方的處境中想一想，也許就可以更容易地瞭解對方的初衷，消除誤解。我們在生活中常說“人同此心，心同此理”，就是這個道 理。

人與人之間的關係沒有固定的公式可循，要從關心別人、體諒別人的角度出發，做事時為他人留下空間和餘地，發生誤會時要替他人著想，主 動反省自己的過失，勇於承擔責任。只要有了同理心，我們在工作和生活中就能避免許多抱怨、責難、嘲笑和譏諷，大家就可以在一個充滿鼓勵、諒解、支持和尊重 的環境中愉快地工作和生活。

對於軟體企業中的管理者來說，體現同理心的最重要一點就是要體諒和重視職員的想法，要讓職員們覺得你是一個非 常在乎他們的領導。拿我自己來說，我在工作中不會盲目地褒獎下屬，不會動不動就給職員一些“非常好”、“不錯”、“棒極了”等泛泛的評價，但是我會在職員 確實做出了成績的時候及時並具體地指出他對公司的貢獻，並將他的業績公之於眾。例如，我會給部門內的全體職員發電子郵件說某個員工在上一周的工作中取得了 出色的成績，並詳細說明他的工作成果，列舉他的工作對於公司的重要價值，給出具體的表彰意見。這種激勵員工的方式能夠真正贏得員工的信任和支援，能夠對企 業的凝聚力產生巨大的影響。

同理心也是一種瞭解和認識他人的有效方法。我被調到新部門擔任領導職位的時候，部門中有400多名員工，我都 不認識。於是，我每週選出了10名員工，與他們共進午餐。在午餐時，我詳細瞭解了每一個人的姓名、履歷、工作情況以及他們對部門工作的建議。這些資訊對於 一個部門領導來說非常重要。在午餐會後，我立即根據這10名員工對部門的建議，安排部署相關的工作，並給這10名員工一一發回回饋意見，告訴他們我的處理 方法。我的計畫是在一個不長的時間裏，認識並瞭解部門中的每一位員工，並在充分聽取員工意見的基礎上合理地安排工作。


自律

自律（Self-Regulation）指的是自我控制和自我調整的能力。這包括：自我控制不安定的情緒或衝動，在壓力面前保持清晰的頭腦；以誠實贏得信任，並且隨時都清晰地理解自己的行為將影響他人。

自 律對於領導者來說更為重要。作為軟體企業的領導，要管理別人，要讓下屬信服，就要先從自我做起。這是因為，領導的做法通常是大家做事的目標和榜樣，領導的 每一次舉手投足都會給下屬留下深刻的印象，如果處理不好的話，可能會造成負面的影響。特別是當公司或團隊處於危急時刻，需要領導帶領大家克服困難、沖出重 圍的時候，如果領導表現得比職員還要急躁，翻來覆去拿不定主意，大家就會對領導喪失信心，公司或團隊也會因此而走向失敗。

有一次，我見過 公司裏的兩個組即將被合併。第一個組的經理缺少自律，開會時對他的隊伍說合併不是他的決定，他自己也不知下一步該怎麼辦。這個經理對未來沒有信心，並猜測 自己的隊伍可能會被裁員。而第二個組的經理則在合併後告訴他的隊伍這次合併對公司的好處。他也坦誠地說自己並不掌握所有的資訊，但是他承諾會提醒上級儘快 地做決定。並且，第二個經理還告訴大家他會盡其所能，幫助每一個員工安排最合理、最公平的出路。最後的結果是，第一個組的人很快就散了，他們的經理離開了 公司，而第二個組的經理接管了合併後的機構。

自律必須建立在誠信的基礎上。為了表現所謂的“自律”而在他人面前粉飾、遮掩自己的缺點，刻意表演的做法是非常不可取的。只有在贏得他人信任的基礎上，嚴於律己、寬以待人，才能真正獲得他人的尊重和贊許。


人際關係

人際關係包括在社會交往中的影響力、傾聽與溝通的能力，處理衝突的能力、建立關係、合作與協調的能力，說服與影響的能力等等。

有些人在人際交往中的影響力是與生俱來的，他們在參加酒會或慶典的時候，只要很短的時間就能和所有人交上朋友。但也有些人並不具備這樣的天賦，他們在社交活動中常常比較內向，寧願一個人躲在角落裏也不願主動與人交談。

我 個人就缺乏人際交往的傾向。以前，我並不認為這有什麼不妥，直到我遇到了一位非常具有個人影響力的經理為止。那個經理沒有超人的智慧，但是他自稱他認識了 公司中幾乎每一個有能力的人，並和其中的許多人成為了非常要好的朋友。我不知道他是怎麼做到這一點的，但我很快就發現，他的這種能力對公司非常有用。比 如，我需要在公司內部選拔一些職員到我的部門工作時，我就可以從他那裏獲得許多有關該職員的詳細資訊；與公司其他部門協調工作時，他的人際關係網也可以發 揮非常大的作用。從那時起，我發現處理人際關係的能力對於一個人，特別是一個領導者來說非常重要，我開始特別注重培養自己在人際關係方面的影響力。

在 技術研究和開發方面，溝通和說服的能力也至關重要。比如，我們開發出了一項先進的技術，要把它變成公司的產品。這首先要說服公司的決策層。我們必須細心準 備我們的產品建議書，並通過精彩的演講和現場展示讓領導者相信我們研究出的技術對公司來說大有裨益，讓決策層認為即將開發的產品可以在市場上取得成功。這 些工作都需要我們具備處理人際關係、展示自己、影響他人的能力。


從優秀到卓越

在著名企業管理學家吉姆•柯林斯 的《從優秀到卓越》（中信出版社，2002年）一書中，作者通過大量的案例調查和統計，討論並分析了一家企業或一位企業的領導者是如何從優秀（Good） 上升到卓越（Great）的層次的。柯林斯和他的研究小組耗費了10.5個人年，閱讀並系統整理了6000多篇文章，記錄了2000多頁的專訪內容，對 1435家企業進行了問卷調查，收集了28家公司過去50年甚至更早的資訊，進行了大範圍的定性和定量分析，得出了如何使公司和公司的管理者從優秀跨越到 卓越的令人驚異而振奮的答案。

根據吉姆•柯林斯得出的結論，優秀的公司和優秀的領導者很多，許多公司都可以在各自的行業裏取得不俗的業 績。但如果以卓越的標準來衡量公司和個人的成績，那麼，能夠保持持續健康增長的企業和能夠不斷取得事業成功的領導者都非常少。一位企業的領導者在成功的基 礎上，要想進一步提高自己，使自己的企業保持持續增長，使自己的個人能力從優秀向卓越邁進，就必須努力培養自己在“謙虛”、“執著”和“勇氣”這三個方面 的品質。

謙虛使人進步。許多領導者在工作中唯我獨尊，不能聽取他人的規諫，不能容忍他人和自己意見相左，這些不懂得謙虛謹慎的領導者也許 可以取得暫時的成功，但卻無法在事業上不斷進步，達到卓越的境界。這是因為，一個人的力量終究有限，在瞬息萬變的商業環境中，領導者必須不斷學習，善於綜 合他人的意見，否則就將陷入一意孤行的泥潭，被市場所淘汰。比爾•蓋茨就是一個非常謙虛的人。例如，他在每一次演講結束後，請撰寫演講稿的人分析一下他的 演講有哪些不足之處，以便下一次改進。

執著是指我們堅持正確方向，矢志不移的決心和意志。無論是公司也好，還是個人也好，一旦認明了工作 的方向，就必須在該方向的指引下鍥而不捨地努力工作。在工作中輕言放棄或者朝三暮四的做法都不能取得真正的成功。微軟公司在Windows 95作業系統取得了巨大的成功之後，比爾•蓋茨仍然堅持發展企業級的Windows NT和Windows 2000作業系統。這是因為，他看到了企業級市場的廣闊前景和微軟在此方面的巨大潛力。經過幾年的發展，微軟公司的企業級作業系統終於在原本被Unix統 治的市場上取得了成功，現在，包括個人作業系統在內的所有Windows產品都已經被構建在了更加安全、可靠的Windows NT架構之上。

成 功者需要有足夠的勇氣來面對挑戰。任何事業上的成就都不是輕易就可以取得的。一個人想要在工作中出類拔萃，就必須面對各種各樣的艱難險阻，必須正視事業上 的挫折和失敗。只有那些有勇氣正視現實，有勇氣迎接挑戰的人才能真正實現超越自我的目標，達到卓越的境界。正如馬克•吐溫所說：“勇氣不是缺少恐懼心理， 而是對恐懼心理的抵禦和控制能力。”


結論

很多人認為，在IT和其他高科技領域內，西方人表現得更為出色，因此中國人只有吸取西方的企業文化才能獲得一席之地。的確，IT產業內的一些新觀點、新理念，與中國古老的東方文化之間確實有差異（例如，西方文化直截了當的溝通和主動參與的意識）。

不 過，從本文中我們不難發現，成功所需要的一些最重要、最基本的素質大多還是中華的傳統美德。在故宮裏，我看到“正大光明”的匾額，其含義也就是“誠信和正 直”；“學無止境”、“人貴有自知之明”、“將心比心”、“嚴於律己、寬以待人”都是中國歷來推崇的道德觀；人際關係更是在西方人公認在中國成功的秘訣； 而最重要的“謙虛”、“執著”、“勇氣”這三點則是中國傳統文化的直接體現。因此，我認為中國人的EQ決不低於西方人，我對中國卓越的人才無比樂觀。

在 今天這個充滿機遇和挑戰的時代裏，在軟體產業這個高速發展、不斷創新的領域內，只有那些不懈努力、善於把握自己、勇於迎接挑戰的人才能取得真正的成功。我 個人衷心地希望中國高新技術產業能夠在新世紀中蓬勃發展，中國的人才能夠在事業上不斷取得成功，實現從優秀到卓越的跨越。

馬雲：讓員工家屬走進阿里巴巴

就在剛剛過去的這個耶誕節平安夜，馬雲又有大動作了：他表示為實現『由中國人創辦的全世界最優秀的公司』這一遠景目標，必定要具備一個偉大公司所必備的胸懷、眼光以及全球化視野，擁有一支全世界最優秀的管理團隊。
　　

因此，阿里巴巴集團決定，根據公司幹部輪休學習計劃，阿里巴巴集團COO李琪，阿里巴巴集團CTO吳炯、阿里巴巴集團執行副總裁、淘寶網總裁孫彤宇和阿里巴巴集團資深副總裁李旭暉將會離開現任崗位。
　　

馬雲似乎總被各種各樣的話題和新聞所圍繞著，但有人非議阿里巴巴的商業模式，但從來沒有人非議阿里巴巴的團隊；有人非議馬雲善于炒作，但從來沒有人非議馬雲的管理藝術。阿里巴巴的一切正符合『只要有一流的團隊和管理，你就成功了一半』之定律，而馬雲對於自己的團隊則是相當自信：『天下不可能有人可以挖走我的團隊！』
　　

很多人都知道馬雲酷愛武俠，而除了顯露于外的刀劍之術，馬雲也擅長攻心術。而阿里巴巴文化中除了員工關懷外，也在滲透對員工家庭的關注。
　　

在阿里巴巴已經工作了八年的樂軍曾經是GG CLUB(光棍俱樂部)的一員，『公司最初成立的時候大家都很年輕的，也基本上都是單身。』而現在他已經有了自己的孩子，談到公司最讓他印象深刻的事情，他提到了『六一』兒童節：『我們技術部組織了去龍井的智障學校看兒童，與他們一起交流。這是自發的，不是公司組織的，但是有這個傳統。』
　　

此外，公司鼓勵員工們『六一』兒童節那天把小孩帶來，說z麭o裡樂軍很興奮：『在公司搭了充氣遊樂園，有房子、滑梯什麼的，地上還鋪上很柔軟的地毯，各個樓層都有，讓小孩子來玩，這讓我們的員工覺得很有歸屬感，』隨即他很感慨地補充：『看著自己的下一代也在公司玩，覺得不僅僅是我們自己和公司一起成長，也希望我們的孩子跟公司一起成長。』
　　

進入阿里巴巴時間z瓣ㄙ曭漪蹐@印象最深刻的則是五月十日──阿里親友日(2003年5月10日是阿里巴巴的員工進入非典封閉的第一天，因此公司把這一天定為阿里日)。
　　

秋瑾在第一個親友日把自己的爸爸邀請來，『他參觀了公司，說和他想像中差距很大，他沒想到我們是一個敞開式的環境，每個人都井井有條做自己的事情，但是不會鴉雀無聲而是很活躍。』而這位父親在見到女兒的主管時脫口而出：『啊，怎麼這麼年輕啊？』隨後對女兒說：『你們這裡人才很多！』
　　

『爸爸來參過後感覺到我們的主管和經理都是很有能力的。他還剛好趕上集體婚禮，看到很多新郎新娘吃糖，覺得特別有意思。』隨後記者追問是不是爸爸希望秋瑾在阿里巴巴舉辦這樣的集體婚禮。她有些羞澀地說『隨緣吧』。
　　

讓員工家屬了解自己家人的工作環境，增強了家屬對公司的信賴，對於目前越來越多的獨生子女走入職場，家長對於自己子女所做的工作以及工作環境都非常關心，但是問長問短往往又會招致子女的不耐煩。有公司提供這樣的了解機會，讓他們更加信任公司，並且願意自己的孩子在這樣『知根知底』的公司工作。
　　

在阿里巴巴，這樣的活動和小故事還有很多，儘管每年都有很多人離開阿里巴巴，其中不乏位高權重的高管。但是馬雲似乎從不擔心自己的團隊會人心渙散，在顧及員工關懷的同時關心他們家庭的做法或許多多少少幫了這位少帥穩定軍心。
　　

對於那些認為他是在通過阿里巴巴文化來實施『控制』的說法，他也有自己的說法，『我沒有控制團隊。我永遠相信一點，就是不要讓別人為你幹活。我要的是，每個人為一個共同的目標和理想去幹活』。

軟體PK遊戲 引燃2008年IT特色培訓烽火

近年來，軟體人才需求依然旺 盛，中國軟體事業以自己都無法想像的速度高速發展，隨著行業的細分和成熟，一批新興的IT新貴浮出水面，遊戲開發工程師、遊戲美術工程師、軟體測試工程師 都是在這個發展過程中孕育而生的新職位。而與之相對應的各類IT特色培訓行業也競相風流，在繼軟體開發工程師及網路開發工程師培訓之後，遊戲培訓在IT培 訓行業中一舉做大，而日漸崛起的新貴“軟體測試工程師培訓”又後來居上，是老霸主一統天下，還新盟主號令群雄，我們還要靜觀其變。

遊戲培訓，微笑中的尷尬

2005年，遊戲培訓象一陣旋風一樣席捲了整個IT培訓市場，隨著盛大陳天橋的破繭 而出，遊戲造富的神話使眾多的遊戲玩家心生萌動，遊戲培訓就這樣搭上了遊戲最紅火的時代，但是國內的遊戲產業畢竟剛剛興起，缺乏可借鑒的遊戲教育體系，很 多培訓機構只能挂著遊戲培訓的羊頭，為學員提供軟體編程、美術動畫等貌似遊戲的培訓，而遊戲製作是一個複雜而縝密的系統工程，，掌握單一的課程往往不能滿 足遊戲企業的需要。這就使畢業學員與用人單位期間出現嚴重的斷層。隨著遊戲產業的不斷發展，企業的用人結構也在發生著變化，合理的企業人才結構是5%的遊 戲策劃師級的人才，35%的項目經理人才，60%的底層寫代碼，目前企業中的60%的這部分人是不缺的，缺的是35%的項目經理人才，而這部分人才恰恰是 遊戲培訓機構的短版，在2007年12月17日，搜狐教育推出的《尋找2008中國教育新高度》論壇中，國內某知名遊戲培訓機構掌門人也無奈的坦言“遊戲 行業的中高端人才是培訓機構所無法培養的”。

“2007年中國電腦遊戲產業報告”中指出 2007年中國網路遊戲年度產業市場總額為人民幣95.4億元。中國大陸游戲行業的直接從業人數為85 000人左右，其中包括遊戲開發企業的全體成員，遊戲運營企業中的管理人員、市場推廣人員、技術開發和維護人員、遊戲測試及客戶服務人員。實際上研發人員 為15000-18000人左右。而擁有100多億美圓市場規模上午美國遊戲業，研發人員人數不過25000人，從業總人數也不過12。5萬人，從以上數 據可以看出，目前國內遊戲也的從業人員基本趨於飽和，這就使08年遊戲培訓行業面臨巨大的挑戰。雖然報告中預計中國網路遊戲行業市場總額的增長率將在 38%左右，市場總規模將達131.6億元人民幣，但08年遊戲培訓能否像04年一樣搭上游戲產業高速發展的快車，還要市場來決定。

軟測培訓 沉默中的爆發

作為IT特色培訓行業中的新軍，軟體測試工程師的培訓在2007年以前一直不為人們 所關注，而近日，《2008年中國電腦市場預測報告》出爐。據報告顯示，2007年前三季度，軟體行業實現收入3784.99億元，同比增長23.6%， 佔整個電子資訊行業收入比例的10.95%。 “軟體為充滿活力的IT經濟做出了巨大的貢獻。”IDC首席研究官約翰•甘茨如是說。隨著軟體市場的成熟，人們對軟體作用的期望值也越來越高，軟體的品質 和功能可靠性也正逐漸成為人們關注的焦點。2005年10月25日，勞動部正式將電腦軟體產品檢驗員（即軟體測試工程師）列為第四批新職業中。經過兩年成 長，軟體測試已成為軟體行業中一匹實力驚人的黑馬。但07年數據顯示，目前國內軟體測試人才缺口高達30萬，已成為我國軟體產業發展的瓶頸之一。許多企業 僱主紛紛通過提供具有競爭力的薪資和福利來吸引並留住人才。Manpower Professional日前公佈的全球調查結果顯示，與去年同期相比，有32%的中國企業僱主們支付給相同職位人員的薪水要更高。記者從部分國內外知名 軟體企業了解測試工程師的普遍薪水在5000－8000元/月不等，比去年增長了20％，而高級測試工程師的薪水則高達萬元。

“軟體測試人才的稀缺，是由近年來我國軟體行業的產業升級決定的”我國著名的電腦 專家譚浩強介紹說，我國的軟體行業突破作坊時代，由以前軟體開發的單打獨鬥升級為工業化、流水線式的生產模式，作為工業化的產品，軟體測試也就成為軟體開 發企業必不可少的品質監控部門。2007年國內眾多的軟體外包企業紛紛提出了軟體外包2.0的概念，建立龐大的專業測試隊伍已經成為產業升級的重要環節， 然而我國的軟體測試人才的培養數量較產業升級相對滯後，形成了軟體測試人才的供給遠小于需求現狀。牽一髮而動全身，軟體測試人才供求的嚴重失衡，不僅讓薪 酬隨之水漲船高，而且使相關的教育培訓也繁榮起來。早在兩年前，國內幾家知名IT職業培訓機構就充分認識到軟體測試崗位的重要性，把握市場對人才的需求趨 勢，邀請國內外知名的軟體測試專家共同開發系統的培訓課程，兩年來為企業輸送了大批專業的軟體測試人才。目前，國內專業的軟體測試人員供給渠道，除了海外 引進和企業培養外，職業培訓也是一條重要途徑，比例約在12%左右。隨著企業對人才成本控制的加劇，職業培訓提供的專業人才比重有望持續增長。

2008年遊戲產業依然保持旺盛的勢頭，而軟體外包也面臨著產業升級，IT特色培訓市場也將硝煙再起，誰將成為08年的新貴、我們還要拭目以待。